面对电子衡器业**人才短缺问题已经引起了各地各相关部门的重视，纷纷采取了应对措施。高技术人才的匮乏，涉及到人才断层，解决此问题，任重而道远。 因此衡器企业人才引进政策存在失误的主要因素有哪些呢?又该怎样更好的引进**人才，为衡器行业的发展做出成绩呢?下面就为您概括策略上失误的主要几点内容：
**、人才管理“人治”重于“法治”
在人才管理机制方面，很多企业往往是“人治”重于“法治”。大多数国有企业的现代管理制度尚不健全，企业的规章制度往往随着管理层的需要而变化。民营企业的“人治”特点更为明显，家族统治、裙带关系在我国民营企业中还占有很大比重。“人治”管理使处于管理岗位的人员比其他岗位拥有更多的权利和实惠，结果导致我国企业的大量**人才不愿意从事工程技术工作，争相奔赴“管理岗位”，企业人才队伍整体功能受到严重影响。另一方面，“人治”又导致企业缺乏公平竞争的环境，造**才流失。有调查显示，从国有电子衡器企业辞职去外资企业或下海创办私人企业的经理，80%认为促使自己当初离职的**原因就是原企业缺乏公平竞争的环境。
**、轻视后备人才储备
据有关人力资源网站的一份调查结果显示，有90%的管理者认为自己的企业缺乏人才储备。过去，我国国有电子衡器企业作为人才的主要买方市场，集聚了大量的高等院校毕业生，并在此基础上有计划地形成了阶梯式的企业人才队伍。但是，伴随着国有企业改制、外资企业侵入、民营企业崛起，国有企业的后备人才大量流失，企业培养后备人才的动力不足，国企人才开始出现青黄不接的局面。而民企的用人机制比较急功近利，他们的目光更多地盯在有经验的实用人才身上，企业人才开发往往是引进为主。
第三、重点人才价值与待遇不匹配
很多企业平均主义比较严重，对重点人才开发重视不够。首先，人才分配机制方面，很多企业重点人才、高层次人才的价值得不到完全体现。其次，人才开发投入资金方面，我国企业的人才开发资金投入，尤其是培养高层次人才的资金投入严重不足。劳动法规定企业员工教育培训投入应达到员工工资总额的1.5%，但是许多企业并不能达到这一基准线。同时，有限的企业人才发展资金绝大多数用于大众化的中低级人才培养开发上，如人才招聘、上岗培训、集训等，高层次人才占据企业培训资源较少。
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